Vectores motivacionales para impulsar una cultura de aprendizaje e intercambio de conocimiento

Comprender los vectores motivacionales a los cuales son sensibles las personas de la organización es esencial para modular y fortalecer comportamientos de adquirir nuevo conocimiento (aprender), compartir experiencias (enseñar).

La motivación por aprender y enseñar

Son varios los autores que proponen alejarse del modelo clásico de recompensa/castigo y proponen fórmulas mas amplias.

Por ejemplo, Daniel Pink en su libro “Drive Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us”, plantea 3 dimensiones: 1. sentir motivación por el “propósito” o significado de lo que hacemos, 2. la “autonomía” para decidir cuando y con quien desarrollar determinadas tareas/proyectos, y 3. la “maestría” que significa aprender/crecer y ser cada día mejor en lo que hacemos.

Los profesores Paul R Lawrence y Nitin Nohria plantean en su libro “Driven: How human Nature Shapes our Choices” 4 ejes motivacionales: 1. “adquirir” bienes (tangibles o intangibles), 2. “crear vínculos” pertenecer o conectar con personas/grupos, 3. “comprender/saber” saber/descubrir como funcionan las cosas y así satisfacer nuestra curiosidad o nivel de conocimiento sobre el entorno que nos rodea, y por supuesto 4. “defendernos” de posibles amenazas.

Adicionalmente Teresa Amabile en su trabajo “The Progress Principle” advierte que la cohesión y estímulo de las personas para generar un ambiente de trabajo positivo, empoderado y creativo, pasa por tener conciencia pequeños triunfos que se tienen en el día a día y explicitar logros/cumplimiento de objetivos para lo cual se hace necesario disponer de catalizadores en el trabajo (objetivos claros, autonomía, recursos, espacios para analizar y aprender de errores y éxitos) y nutrientes que apoyen a la persona (respeto por el conocimiento y el trabajo, afiliación con compañeros y organización, entre otros).

Al analizar estas referencias y aplicarlas en el contexto de del aprendizaje organizativo y la gestión del conocimiento hemos podido explicitar 5 drivers o vectores  sobre los cuales se debe actuar de una forma sistémica tanto en su análisis como en su intervención.

5 Vectores Motivacionales para fomentar el aprendizaje y el intercambio de conocimiento

1. Autorrealización / Superación: Satisfacción intrínseca de alcanzar un objetivo o incrementar nuestro nivel de maestría en una determinada área de trabajo/conocimiento. Esto tiene que ver con la oportunidad de aplicar o poner en valor una habilidad, la satisfacción de enseñar a otros, la auto-confianza que se alcanza en el puesto de trabajo.
2. Proyección / Visibilidad: Aspiración u oportunidad de progresar en la organización basado en los méritos, logros y conocimiento. Incrementar el nivel de exposición en mi circulo profesional (pares, colaboradores, directivos, etc.) y posicionamiento como referente en el dominio de conocimiento en el que me desempeño.
3. Relevancia / Implicación: Necesidad o aspiración de sentirse parte o maximizar el nivel de implicación de su rol y contribución a los logros y retos de negocio. Formar parte del desarrollo de los dominios de conocimiento críticos/clave para la compañía, ver materializadas sus aportaciones en impactos positivos para los resultados de la compañía.
4. Cohesión / Vinculación: Necesidad de fortalecer el relacionamiento y la afiliación con la organización y con las personas con las que interactúa (pares, jefes, subordinados, etc.). Desarrollar relaciones de calidad me nutren como individuo y a la vez me brinda la oportunidad para compartir / debatir experiencias y conocimiento.
5. Legado / Trascendencia: Posibilidad de dejar huella en la organización, mantener impactos al margen del período laboral. Posibilidad de enseñar a otros, de crear práctica o piezas de conocimiento re-aprovechables en el tiempo, etc.

5 acciones para impulsar los vectores motivacionales

1. Para estimular la autorrealización / superación: Incrementar la oferta y nivel de especialización de las acciones formativas, incorporación en grupos de reflexión de cuestiones estratégicas, incrementar el acceso a fuentes especializadas de información/conocimiento (eventos, congresos, revistas especializadas).
2. Para conducir la proyección o incrementar la visibilidad: Incorporar contribuciones y aportes de conocimiento (intercambio o transferencia de experiencias, aplicación de nuevas competencias) como elementos que suman al plan de carrera y promociones, notas de reconocimiento directas o en canales corporativos por impactos de negocio generados a raíz de aportaciones de conocimiento, incluir aportes en conocimiento en cartas de referencia laboral, etc.
3. Para incrementar el sentimiento de relevancia o implicación: Asignación formal en roles para la dinamización de acciones de transferencia de conocimiento, Incorporación de las aportaciones en memoria de resultados, reconocimientos formales por la dirección de la compañía.
4. Para estimular y fortalecer los vínculos con la organización: Incluir como parte de la evaluación de desempeño los esfuerzos de participación en acciones de creación, adquisición o transferencia de conocimiento. Desarrollar espacios sociales de apoyo al desarrollo y resolución de necesidades de conocimiento. Institucionalizar reconocimientos anuales por el intercambio de conocimiento.
5. Para asegurar la relevancia del legado de la persona: Divulgar piezas y aportes en medios formales de comunicación de la compañía. Formalizar rol de mentores. Activar protocolos de movilidad/salida que incluya sistematización de piezas de conocimiento y reconocimientos formales por parte de responsables (incluso pares).

Cada una de estas acciones impactan en mayor o menor medida los vectores que hemos analizado, naturalmente, el alcance o la intensidad de su impacto será mas evidente en aquel vector para el que está orientada, pero, en cualquier caso, es muy importante tener en cuenta que este modelo de actuación debe ser sistémico y coherente con las señas de identidad de la organización y su nivel de madurez.

Sistémico, en tanto que ningún vector actúa por sí mismo como si de un antibiótico de amplio espectro se tratase, es necesario activar todos los vectores que sean valorados como sensibles en un análisis de situación que se realice previamente.

Coherente, porque para favorecer su asimilación y efectividad las acciones planteadas (o sucedáneas de las mismas) debe ser administrado con una intensidad adecuada, ya que si aplicamos instrumentos por debajo del nivel de madurez de la organización podríamos desvirtuar el propósito de las mismas, y en el caso contrario, si introducimos mecanismos muy complejos o de mucho alcance podríamos comprometer su sostenibilidad e impacto a largo plazo.

Estimular el aprendizaje y el intercambio de conocimiento, es un proceso, no una intervención puntual, no estamos hablando de implantar tecnologías para optimizar transacciones, estamos hablando de crear hábitos y comportamientos y eso requiere de tiempo, de observación y de ajustes progresivos, que como hemos comentado al inicio se traducirán en señas de identidad de la cultura empresarial.

Para finalizar compartimos contigo un instrumento que sistematiza de forma resumida el ejercicio de análisis de los vectores de motivación junto con algunos ejemplos de acciones especificas para estimularlos.

👉 Instrumento de evaluación de vectores motivacionales para impulsar cultura de aprendizaje e intercambio de conocimiento